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ベンチャー法務の部屋

第三者委員会に必要な弁護士の力

本日(9月6日)の日本経済新聞 朝刊では、「日弁連がガイドライン作り 国広正・弁護士に聞く」という記事があった。

要約すると、

“世の中には、いいかげんな第三者委員会が沢山ある”

“すべての利害関係者のため(でなければ、第三者委員会を名乗るな!)”

“必要な弁護士の力とは、「事実探求力」と「経営陣を説き伏せる力」だ”

ということだった。

また、使えるテクニックとして、第三者委員会を就任する際の委任契約に、日弁連のガイドラインに準拠して調査する旨を規定しておくことが提案されていた。

この記事自体に、反論はない。ただ、その通りと思う反面、ガイドラインによって、第三者委員会や委員たる弁護士の性質や責任の難しさが浮き上がってきたように思う。

第三者委員会というのは、その名のとおり、第三者性が最も重視される。

一方で、依頼主は、会社であり、その委員に対価を支払うことを決めた人は経営陣である。

そのため、監査法人と同じようなジレンマ、すなわち、どこまで依頼主及び経営陣に厳しくできるか、ということが鋭く問われることになる。

監査法人の場合は、そのジレンマはある程度(経営陣には)認識されている上、手抜き監査についての監査法人側の責任(法的責任や手を抜いた場合の行政処分等)も大きいため、経営陣が監査法人からの調査を受け入れる素地が多少なりともあるのではないかと、推察する。

一方、会社の経営陣が弁護士に第三者委員会の委員を依頼する場合、経営陣は、「今回の事件について、出来る限り丸く収めたい」という希望を持っているということは割と多いのではないか。

第三者委員会の調査によって、会社にさらに(少なくとも短期的に)大きなダメージが発生する可能性もあり、依頼者の利益の実現に努めなければならない、依頼者の意思の尊重という弁護士倫理との間で、難しい問題が発生する。

その意味で、第三者委員会の中立性や独立性の維持というのは、言うは易く、行うは難しである。

また、事案探究力というのも、一筋縄ではいかない問題である。何しろ、第三者委員会に強制捜査権はない。書類の隠ぺい工作や虚偽の供述をなされてしまうと、事案の探求は困難を極める。経験値から、“あるはずの書類”の在り処を問うて、虚偽の供述を見抜く力が必要であり、しかも、自白の強要等も避けなければならないという高度な(場合によっては、弁護士には不慣れな)能力が求められる。実際に、第三者委員会の委員に虚偽の供述を述べた経営陣もいる。

第三者委員会の委員に就任される先生は、どのような委任契約を締結されているのかわからないが、このあたりを踏まえて、会社は弁護士の要求する文書は必ず出すとか、調査への協力義務や誠実回答義務、調査の結果によって会社が被る損害についての免責等の規定がないと、受けることはできないであろう。このあたり、コンプライアンスにお詳しい先生方にお聞きしたいところだ。

【参考】

「企業等不祥事における第三者委員会ガイドライン」 2010年7月15日 日本弁護士連合会

PDFファイル: 「企業等不祥事における第三者委員会ガイドライン」

2010年09月06日 12:00|カテゴリー:企業法務, 法務関連ニュース||コメントはまだありません

企業が従業員に提出してもらうべき誓約書の内容(その1)

会社が従業員を採用する場合、従業員から誓約書に署名して、提出してもらうことがあります。これは、従業員に由来する様々なリスクをヘッジするためのものです。辞める時に会社の重要な情報を持ち出さないように・・・、在職中に従業員が発明した特許の取扱い等、従業員との間で予め取り決めておけば防げたはずのトラブルは、少なくありません。今回は、この従業員に提出してもらうべき誓約書の内容について検討します。

第1 タイミングは重要! ~早い方が良い。ベストは入社時~

まず、タイミングです。最も良いのは、入社時です。退職直前では、書いてもらえないリスクが高くなります。ただ、提出してもらわないより、提出してもらった方がよいですから、気付いたらなるべく早く、提出してもらうというのが良いでしょう。就業期間中に、「コンプライアンスを充実させるために、誓約書の作成をお願いすることにしました。」ということでも問題はないと考えます。

第2 3つの内容

肝心の内容は、以下の3つ+αです。

1 秘密保持

2 知的財産権(特に、特許)の帰属

3 競業禁止

(4 反社会的勢力との接触の不存在)

さらに、就業規則との連携も必要です。就業規則より労働者に不利な労働契約は、無効とされてしまう可能性があります(労働契約法第12条)。したがって、従業員から誓約書をもらう際に、併せて就業規則の見直しも検討して下さい。ただ、誓約書の内容が全て無効になるというわけでもありませんので、とりあえず誓約書を先行させてしまうことは実務上は問題ないでしょう。

では、個別に検討します。

1 秘密保持条項

秘密保持条項は、以下の点がポイントになります。

・ 秘密情報を定義する(就業規則や営業秘密管理指針がある場合は、それらの定義を援用することも可)

・ 秘密情報を記載又は包含した書面その他の媒体物の持出禁止・返還義務

・ 退職後の義務

・ 制裁措置(サンクション)の設定(損害賠償・協力義務等)

です。

具体的な文言は、私に別途相談いただきたいのですが、注意して頂きたいのは、制裁措置です。秘密保持違反は、損害の範囲も立証も難しいケースが少なくないですので、損害賠償規定を明確にして、請求できる損害の範囲を広くしておくことがポイントです。また、会社が損害を回復するための行動を採った場合に、それに協力する義務を規定しておくことも有効でしょう。

(続く)

【関連法令】

労働契約法

(就業規則違反の労働契約)
第十二条  就業規則で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は、その部分については、無効とする。この場合において、無効となった部分は、就業規則で定める基準による。

2010年09月06日 09:00|カテゴリー:ベンチャー・ビジネス, 企業法務||コメントはまだありません
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